根据我国现行的法律法规，用人单位发生合并或者分立的情况下，劳动关系的认定遵循以下原则：

1、连续性保障原则：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果一家公司A合并到另一家公司B，那么A公司的员工和B公司之间会自动建立起劳动关系，员工的合同和权益继续有效。

2、主体变更告知义务：用人单位在发生合并或者分立等情况时，应当及时书面告知劳动者。这包括告知劳动者合并或分立的决定、新的用人单位信息、以及劳动者权益的承继情况等。

3、权益承继原则：合并或者分立后的用人单位应当承继原用人单位与劳动者签订的劳动合同中的权利和义务。这包括工龄的连续计算、工资福利待遇的保持、以及原有社会保险的缴纳等。

4、重新签订劳动合同：在特定情况下，如果合并或分立导致用人单位的性质、宗旨、经营范围等重大变更，原劳动合同的继续履行可能成为不可能。在这种情况下，新的用人单位应当与劳动者重新签订劳动合同。

5、工会的协调作用：在这个过程中，工会组织或者劳动者代表可以发挥协调作用，确保劳动者的权益不受侵害，并协助劳动者与新用人单位之间就劳动合同的继续履行或重新签订达成一致。

综上所述，无论用人单位发生何种形式的合并或分立，都应确保劳动者的合法权益不受影响，并且通过法定程序进行合理的权益过渡。在此基础上，确保劳动合同的连续性和稳定性，维护劳动市场的和谐与秩序。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

(五)其他合理情形。

用人单位发生合并、分立的情况下，劳动关系如何认定？